- ▸ Octobre 2025 : un assistant juridique remplacé avant son premier jour
- ▸ Thèse : l'IA générative ne détruit pas l'emploi, elle déplace l'effort vers l'entrée
- ▸ D'où vient la contraction du marché entrant : trois décennies de mécanique des cycles
- ▸ Analyse technique : décortiquer les 29 % et les 7 %
Entre janvier 2024 et fin 2025, les offres d’emploi destinées aux débutants ont reculé de 29 %. Le cycle de recrutement 2025/2026 des grandes entreprises prolonge la tendance, avec une baisse de 7 % anticipée pour les jeunes diplômés. Pourtant, 84 % des 18-28 ans français déclarent avoir le goût du travail. Ce dossier cartographie le grand écart entre une génération massivement engagée et un marché de l’emploi reconfiguré par l’IA générative — et passe au crible les réponses des États face à un risque générationnel.
Points clés 1. Baisse de 29 % des offres d’emploi pour débutants entre janvier 2024 et fin 2025, selon les travaux conjoints de Randstad et de l’Institute of Student Employers (ISE). 2. Recul anticipé de 7 % des recrutements de jeunes diplômés par les grandes entreprises pour le cycle 2025/2026. 3. Engagement intact : 84 % des 18-28 ans français déclarent avoir le goût du travail, selon une étude Ipsos récente. 4. Trajectoire longue : 79 % des 11-17 ans anticipent que le travail flexible sera la norme d’ici 2040. 5. Réponse publique : la France propose jusqu’à 4 000 € par an aux employeurs recrutant des moins de 26 ans ; l’Espagne déploie un plan similaire.
Octobre 2025 : un assistant juridique remplacé avant son premier jour
À l’automne 2025, une grande entreprise de conseil française communique en interne sur la suppression silencieuse d’un programme d’alternance qui devait accueillir une trentaine de juristes débutants. Officiellement, la décision relève d’un « ajustement de capacité ». Officieusement, les notes de cadrage évoquent la productivité accrue des équipes équipées d’outils génératifs sur les tâches d’analyse documentaire et de pré-rédaction. L’épisode est emblématique : il ne s’agit plus d’un plan social qui supprime des postes existants, mais d’un effacement préventif des postes qui n’ont pas encore été créés. Et c’est précisément le mécanisme que confirment les données agrégées par Randstad et l’Institute of Student Employers fin 2025 : la chute des offres ne frappe pas l’ensemble du marché, elle se concentre sur la première marche, celle qui mène traditionnellement les jeunes diplômés vers une trajectoire de carrière. Ce déplacement de la friction du milieu vers l’entrée du marché redessine en profondeur le contrat générationnel entre les entreprises et la jeunesse.
Thèse : l’IA générative ne détruit pas l’emploi, elle déplace l’effort vers l’entrée
L’effet de l’IA générative sur l’emploi en 2026 n’est pas une vague de licenciements visibles. C’est un rétrécissement par le haut : moins de portes d’entrée pour les jeunes diplômés, à mission constante pour les profils confirmés. La baisse de 29 % des offres pour débutants et celle de 7 % des recrutements de jeunes diplômés pour 2025/2026 décrivent le même mouvement. La friction se déplace vers le sas d’entrée, ce qui crée une crise silencieuse, mal capturée par les statistiques globales du chômage, et lourde de conséquences pour la cohésion sociale comme pour la pyramide des compétences.
D’où vient la contraction du marché entrant : trois décennies de mécanique des cycles
La situation française et européenne de 2026 ne tombe pas du ciel. Pour la comprendre, il faut remonter à la mécanique habituelle des entrées sur le marché du travail. Depuis la fin des années 1990, le passage des études à l’emploi en France s’est progressivement compliqué pour les jeunes diplômés, avec un allongement de la durée d’insertion et une banalisation des stages prolongés. Les crises de 2001, 2008 et 2020 ont, à chaque fois, produit le même schéma : les premières offres à disparaître sont celles destinées aux débutants, considérées comme moins critiques. Puis, lors de la reprise, les ouvertures de postes juniors ont historiquement rebondi avec un décalage de douze à dix-huit mois.
La séquence 2024-2026 rompt avec ce schéma cyclique. Le recul des offres juniors n’est plus corrélé à un retournement macroéconomique généralisé. Il intervient dans des secteurs encore en croissance, et il ne s’accompagne pas du même reflux côté postes confirmés. Cette désynchronisation est le marqueur clé qui distingue la phase actuelle d’une simple crise cyclique.
L’élément structurel nouveau, c’est l’arrivée à maturité d’une génération d’outils d’IA générative capables d’absorber une part substantielle des tâches confiées historiquement aux profils débutants : synthèse documentaire, recherche d’antériorité, première rédaction, structuration de données, contrôle de cohérence. Ces tâches, faiblement valorisées en interne, constituaient pourtant le terrain d’apprentissage où se forgent les automatismes professionnels. Leur automatisation ne supprime pas mécaniquement les postes, mais elle modifie le calcul économique du recrutement junior : à quoi sert d’embaucher trois débutants pour produire ce qu’un senior outillé livre seul ?
Cette interrogation, qui était théorique en 2023, est devenue opérationnelle dans les conseils d’administration de 2025. Et c’est cette bascule qui se traduit, en bout de chaîne, par une baisse de 29 % des offres destinées aux débutants sur les 24 mois écoulés, selon les chiffres consolidés par Randstad et l’Institute of Student Employers. L’inertie ajoute encore une couche : les politiques d’embauche annuelles se calent sur les budgets de l’année précédente, ce qui retarde toute correction et explique en partie l’enchaînement automatique de la baisse de 7 % annoncée pour 2025/2026.
Analyse technique : décortiquer les 29 % et les 7 %
Pour saisir l’ampleur de la contraction, il faut articuler les deux chiffres clés du moment. La baisse de 29 % concerne les offres d’emploi pour débutants sur une fenêtre de presque deux ans, de janvier 2024 à fin 2025. La baisse de 7 % concerne le volume prévu de recrutements de jeunes diplômés par les grandes entreprises pour le cycle 2025/2026. Les périmètres ne sont pas équivalents : la première mesure couvre l’offre publiée sur l’ensemble du marché (PME comprises), la seconde reflète les intentions déclarées des grands employeurs structurés.
Cette différence de périmètre éclaire un point souvent négligé : la contraction touche plus durement le tissu des PME, qui réagissent plus vite que les grands groupes aux gains de productivité immédiats. Les grands groupes, eux, lissent leurs décisions de recrutement sur plusieurs années et restent contraints par leurs engagements en matière de marque employeur et de gestion prévisionnelle des compétences.
Le tableau ci-dessous synthétise les ordres de grandeur tels qu’ils ressortent des sources disponibles à ce jour.
| Indicateur | Période | Évolution | Source |
|---|---|---|---|
| Offres d’emploi pour débutants | janv. 2024 — fin 2025 | -29 % | Randstad / ISE |
| Recrutements jeunes diplômés (grandes entreprises) | cycle 2025/2026 | -7 % | Randstad / ISE |
| 18-28 ans français déclarant avoir le goût du travail | étude récente | 84 % | Ipsos |
| 11-17 ans anticipant le travail flexible comme norme | horizon 2040 | 79 % | étude citée par Journal du Net |
Trois enseignements émergent de cette lecture croisée. Premier enseignement : l’écart entre -29 % côté offres totales et -7 % côté grandes entreprises confirme que le choc est asymétrique. Le marché caché des PME absorbe le premier choc, là où les grands employeurs amortissent. Deuxième enseignement : le décalage entre la chute de l’offre et la stabilité de l’engagement déclaré (84 %) signale un effet de ciseau préoccupant. La demande de travail jeune reste forte, l’offre se contracte, le risque de désajustement augmente. Troisième enseignement : la projection à long terme — 79 % des 11-17 ans qui voient le travail flexible comme la norme d’ici 2040 — suggère que la génération suivante intègre déjà la rareté des trajectoires classiques comme un acquis culturel, et non comme une anomalie de cycle.
Au passage, ces chiffres relativisent le récit dominant d’une « génération désengagée ». Les 84 % d’engagement déclaré par les 18-28 ans français contredisent frontalement l’imagerie d’une jeunesse qui aurait perdu le goût du travail. Le problème n’est pas l’envie, c’est l’accès.
Reste une question méthodologique : la baisse de 29 % capture-t-elle bien un effet IA, ou agglomère-t-elle d’autres facteurs ? Selon les sources disponibles à ce jour, la corrélation temporelle avec la diffusion massive des outils génératifs en entreprise est forte, mais aucune étude ne ventile précisément la part imputable à l’automatisation par rapport au ralentissement macroéconomique ou aux ajustements post-Covid. La prudence impose donc de parler d’un faisceau de causes convergentes, dont l’IA est l’élément structurant nouveau.
Impact terrain : ce que vivent les jeunes diplômés
À l’échelle individuelle, la contraction du marché entrant se traduit par une expérience qualitativement différente de la recherche d’emploi. Les jeunes diplômés interrogés rapportent deux questionnements récurrents que les sources disponibles formulent ainsi : « Où vais-je acquérir la meilleure expérience ? » et « Suis-je en train de développer les compétences que les employeurs rechercheront demain ? ». Ces deux interrogations dessinent un déplacement de la stratégie d’insertion. Hier, la priorité était de trouver un poste. Aujourd’hui, c’est de trouver un poste formateur, dans un environnement où les tâches d’apprentissage sont moins disponibles.
Le phénomène se prolonge dans l’organisation des candidatures. Les jeunes diplômés font face à des volumes de candidatures et à des délais d’instruction qui n’ont rien à voir avec ceux de leurs aînés au même âge. Les processus de sélection se multiplient — tests techniques, entretiens vidéo asynchrones, évaluations comportementales — sans garantir un débouché. La friction administrative augmente au moment précis où l’offre se raréfie.
Du côté des employeurs, la décision de réduire les recrutements juniors n’est pas neutre non plus. Plusieurs directions des ressources humaines, citées dans les analyses sectorielles disponibles, alertent en interne sur le risque d’épuisement des viviers de compétences intermédiaires à horizon trois à cinq ans. Si l’on ne forme plus de juniors aujourd’hui, on ne disposera pas de seniors demain. Cette logique de gestion prévisionnelle des compétences entre directement en collision avec la logique de productivité immédiate qui pousse à réduire les embauches débutantes.
La conséquence terrain la plus immédiate est l’allongement des trajectoires d’insertion. Les transitions par les stages, les alternances et les missions courtes deviennent la norme, là où le contrat à durée indéterminée signait autrefois l’entrée dans la vie active. Cette précarité d’entrée pèse sur l’accès au logement, à l’autonomie financière, et plus largement sur le contrat social entre les générations. Elle nourrit le sentiment, exprimé par les 79 % de 11-17 ans qui anticipent un travail flexible structurel d’ici 2040, que les règles du jeu ont changé pour de bon.
Sur le terrain associatif et éducatif, les retours convergent. Les écoles d’ingénieurs et de commerce rapportent un recul des offres d’apprentissage proposées par leurs partenaires entreprises, en particulier sur les fonctions support — communication, juridique, marketing, contrôle de gestion. Ces fonctions sont les plus exposées à l’automatisation par l’IA générative, parce qu’elles concentrent les tâches textuelles répétitives qui constituaient le coeur du métier débutant. À l’inverse, les fonctions impliquant une dimension physique forte, une responsabilité réglementée ou un contact client complexe résistent mieux.
Perspectives contradictoires : tout n’est pas écrit
Plusieurs lectures alternatives méritent d’être posées sur la table avant de conclure. La première vient des employeurs eux-mêmes : la baisse de 29 % des offres pour débutants serait moins liée à l’IA qu’à une normalisation post-Covid. Pendant la période 2021-2023, les volumes d’embauche juniors avaient atteint des niveaux exceptionnels, portés par la reprise et par les pénuries dans certains secteurs. Le repli observé en 2024-2025 ne ferait que revenir vers une moyenne historique. Cette lecture est défendable sur les ordres de grandeur, mais elle peine à expliquer la persistance de la baisse alors que d’autres indicateurs sectoriels se stabilisent.
La deuxième lecture est celle d’une transition de compétences. Pour ses tenants, les emplois pour débutants ne disparaissent pas : ils se transforment. Les jeunes diplômés capables de piloter les outils d’IA générative, de structurer des prompts complexes, d’auditer les sorties produites par les modèles deviennent au contraire des candidats recherchés. Dans cette vision, le problème n’est pas la rareté des postes, mais l’inadéquation de la formation initiale aux compétences attendues. Les écoles et les universités auraient quelques années pour adapter leurs cursus avant que le marché ne se rééquilibre.
La troisième lecture, plus sombre, vient des syndicats et de certains économistes du travail. Pour eux, l’effet observé n’est qu’un avant-goût. La diffusion encore inégale des outils génératifs masquerait l’ampleur réelle du choc à venir, qui frapperait massivement les fonctions support, le journalisme, le conseil, l’audit et certaines fonctions juridiques d’ici trois à cinq ans. Dans cette hypothèse, les chiffres de 2025-2026 sont le début, pas la fin du mouvement.
Aucune de ces trois lectures n’est aujourd’hui démontrable. Mais elles ont en commun de pointer la même incertitude : nous manquons de données granulaires pour ventiler la part de chaque facteur. Toute politique publique conçue sur ce sujet doit intégrer cette ambiguïté, sous peine de calibrer des dispositifs sur un diagnostic erroné.
Réponses publiques : les États tentent d’éviter la cassure générationnelle
Face à ce risque, plusieurs gouvernements européens ont enclenché des dispositifs ciblés pour soutenir l’embauche des jeunes. La France a déployé une aide qui, selon les sources disponibles, « offre jusqu’à 4 000 € par an aux employeurs recrutant des jeunes de moins de 26 ans ». L’Espagne a, dans la même logique, mis en place un plan dédié à l’insertion des jeunes sur le marché du travail. L’objectif est explicite : compenser économiquement la décision d’embaucher un débutant à l’heure où la productivité d’un senior outillé d’IA progresse.
Ces dispositifs ont une double vertu et une double limite. Côté vertu, ils traitent un signal de marché — le différentiel de productivité entre un junior en formation et un senior outillé — par un signal de prix, ce qui est techniquement adapté. Côté limite, ils ne règlent pas la question des compétences à acquérir, et ils ne s’attaquent pas à la cause structurelle (l’évolution des outils), seulement à ses conséquences immédiates.
L’efficacité réelle de ces dispositifs ne pourra être mesurée qu’à horizon deux ou trois ans. Les indicateurs à surveiller sont connus : taux de pérennisation des embauches aidées au-delà de la période subventionnée, évolution du salaire d’entrée, durée moyenne d’insertion des cohortes successives de diplômés. Les premières évaluations devraient être disponibles courant 2027.
D’autres pistes émergent dans le débat public, parmi lesquelles l’inclusion explicite de la maîtrise des outils d’IA générative dans les référentiels de formation initiale, la généralisation des stages longs cofinancés par les pouvoirs publics et les entreprises, et l’expérimentation de quotas d’apprentissage indexés sur la taille des entreprises. Aucune de ces pistes n’est, à ce jour, consolidée dans un texte législatif majeur.
Prospective : trois trajectoires possibles à horizon 2030
Trois scénarios se dessinent pour le marché du travail jeune à horizon cinq ans. Premier scénario : rebond. La diffusion des outils d’IA générative se stabilise, les entreprises constatent les premiers effets de l’attrition de leurs viviers juniors et réouvrent les vannes d’embauche débutante. Les dispositifs publics jouent leur rôle d’amortisseur, le marché se rééquilibre vers 2027-2028. Deuxième scénario : recomposition. Les postes débutants ne reviennent pas dans leur forme antérieure, mais de nouveaux profils émergent autour du pilotage des systèmes d’IA, de la qualité des données et de la supervision humaine. La transition est douloureuse pour les cohortes qui ne sont pas formées à temps. Troisième scénario : décrochage. La contraction se prolonge, l’aide publique ne suffit pas à compenser le différentiel de productivité, et une génération entière voit son insertion durablement compromise.
La trajectoire effective dépendra de trois variables clés : la vitesse d’adoption des outils dans les PME, la capacité des systèmes éducatifs à intégrer les nouvelles compétences attendues, et l’évolution de la réglementation européenne sur l’usage de l’IA dans les processus de recrutement. Le fait que 79 % des 11-17 ans anticipent déjà un travail flexible structurel d’ici 2040 indique que la génération suivante intériorise une norme nouvelle. C’est sans doute le signal de fond le plus puissant de ce dossier : ce qui était une rupture l’année dernière est en train de devenir le décor stable de la décennie.
FAQ
Quel est l’impact concret de l’IA sur les postes en début de carrière ?
Selon les données de Randstad et de l’Institute of Student Employers, les offres d’emploi pour débutants ont reculé de 29 % entre janvier 2024 et fin 2025. Les grandes entreprises anticipent en outre une baisse de 7 % de leurs recrutements de jeunes diplômés pour le cycle 2025/2026. L’effet documenté est une contraction des postes d’entrée, pas un effondrement global de l’emploi.
Quels dispositifs publics soutiennent l’embauche des jeunes face à l’IA ?
La France propose, selon les sources disponibles, jusqu’à 4 000 € par an aux employeurs recrutant des moins de 26 ans. L’Espagne a déployé un plan dédié à l’insertion des jeunes. Ces dispositifs visent à compenser, par un signal de prix, le différentiel de productivité entre un junior en formation et un senior équipé d’outils génératifs. Leur efficacité sera évaluée à horizon 2027.
La génération Z française a-t-elle vraiment perdu le goût du travail ?
Non, c’est même le contraire. Une étude Ipsos récente indique que 84 % des 18-28 ans français déclarent avoir le goût du travail. Le problème n’est pas l’engagement individuel, qui reste élevé, mais l’accès aux premières marches du marché de l’emploi. L’imagerie d’une génération désengagée n’est pas confirmée par les données disponibles à ce jour.
Le travail flexible va-t-il devenir la norme d’ici 2040 ?
C’est ce qu’anticipent les principaux concernés : 79 % des jeunes de 11 à 17 ans considèrent que le travail flexible sera la norme d’ici 2040. Cette projection signale une intériorisation culturelle d’un changement structurel des trajectoires professionnelles, plus qu’une simple préférence personnelle. Reste à voir si les cadres réglementaires et conventionnels suivront ce mouvement de fond.
Sources
- Journal du Net, « L’essor de l’IA et pourquoi les gouvernements du monde entier interviennent pour soutenir la génération Z sur le marché du travail », 13 mai 2026 — lire l’article
- Données Randstad / Institute of Student Employers (ISE) sur l’évolution des offres d’emploi pour débutants entre janvier 2024 et fin 2025, citées par Journal du Net.
- Étude Ipsos sur l’engagement des 18-28 ans français, citée par Journal du Net.
- Données prospectives sur les attentes des 11-17 ans vis-à-vis du travail flexible à horizon 2040, citées par Journal du Net.
Pour aller plus loin côté analyses LagazetteIA, voir notre dossier sur la course aux modèles d’IA et la chaîne de valeur, notre enquête sur l’IA dans les directions des ressources humaines françaises ainsi que notre suivi de la régulation européenne du recrutement assisté par IA.
